Empresas abusan de contratos temporales

Sindicato reporta 80 casos en lo que va del año de despidos injustificados relacionados con malas prácticas sobre periodo a prueba y capacitación inicial en empresas

Aunque la reforma laboral de 2021 prohibió el outsourcing, de acuerdo con Eduardo Castillo Flores, secretario general de Transformación Sindical, existen empresas y negocios en Querétaro que abusan de los contratos de “periodo de prueba” y de “capacitación inicial” como una relación laboral prevista en la “Ley Federal del Trabajo” (LFT); pero que, en lo que va del año, ha derivado en cerca de 80 despidos injustificados.

Desde 2012, la ley refiere que podrá establecerse un contrato de “periodo a prueba”, el cual no podrá exceder de 30 días y de “capacitación inicial” hasta por tres meses (90 días). En ambos casos, señala que podrá extenderse la duración hasta 180 días, solo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección o gerenciales.

Asimismo, indica que, al término de los periodos, si el trabajador no satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el empleador.

Sin embargo, el secretario general de la organización sindical queretana expuso que, de manera dolosa, los centros de trabajo están empleando dichas contrataciones bajo dos supuestos que constituyen un despido injustificado: 1.- Terminan la relación laboral días antes de que se venza el periodo de prueba, 2.- Dejan pasar dos o tres días posteriores al vencimiento, en el que el trabajador, por ley, debe ser acreedor a un contrato por tiempo indefinido, pero realizan un nuevo contrato con periodo a prueba.

Detalló que este tipo de prácticas se presentan, en un 60 por ciento, en comercios, tiendas departamentales, mueblerías y tiendas de autoservicio y el resto, en la industria.

“Ahorita lo que está existiendo mucho son despidos injustificados por parte de las empresas y les estamos dando seguimiento. Están siendo en razón de que las empresas siguen utilizando la figura de los contratos a prueba, 90 días de contrato a prueba y, cuando llega la fecha, las empresas deciden no dar los contrato de planta”.

Precisó que, en el 80 por ciento de los casos en los que ha intervenido el sindicato, los trabajadores y los empleadores logran una conciliación, prevista en la ley. No obstante, confirmó que en el 20 por ciento de los casos, han tenido que iniciar demandas por despido injustificado ante los tribunales laborales.

“Es muy variado los discursos que utilizan los patrones, pero algunos de ellos son que no cumplió con las aptitudes o actitudes del puesto, otros que no lo desempeñó de manera correcta, en otras en donde llegó a tener alguna falta que es causal para que no se otorgue el contrato de planta. La mayoría busca justificar que el trabajador no cumplió con algún requisito que marca de manera interna las empresas. Hasta el día de hoy no hemos perdido ningún juicio porque los trabajadores han tenido la razón y se han tratado de despido injustificados”, subrayó.

Debe incrementar periodo de contratos

Castillo Flores consideró que la durabilidad de los contratos por periodo a prueba o capacitación inicial debe incrementarse y homologarse con el plazo al que son sujetos como máximo quienes buscan un empleo a nivel gerencial o de dirección; es decir, 180 días.

Puntualizó que 30 y 90 días es un periodo “corto” para que el trabajador se capacite y demuestre su capacidad, aptitud y actitud para el puesto.

“Al final dejó de existir el outsourcing, pero muchas empresas están potencializando los contratos a prueba para deslindarse de las responsabilidades. Se trata de periodos cortos para que los trabajadores tengan una capacitación o adquirir conocimientos que piden las figuras. Creo que la ley debería ser más clara, incluyendo una evaluación precisa, de porqué se cumple o no con lo que requiere el puesto. Debería ser un periodo mínimo de 180 días para que se puedan adquirir el conocimiento y perfeccionar la actividad”, dijo.

Al respecto, Virginia Jiménez Ramírez, docente del área de derecho laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Querétaro (UAQ), refirió que la inclusión del “periodo a prueba” y la “contratación inicial” obedece a que la ley, antes del 2012, solo contemplaba contrataciones “estrictas” para el patrón.

“Si el objeto de la contratación no era para una obra o por tiempo determinado y que esto se justificara cuando el patrón quería dar por terminado ese contrato, le era muy difícil; si no lo hacía por una causa justificada, le generaba una responsabilidad”, añadió.

Ley contempla defensa legal de los trabajadores

Al ser cuestionada sobre si es necesario que el periodo de ambos contratos temporales se incremente y homologue a 180 días como máximo, la especialista puntualizó que la ley “es clara” y contempla protección para la defensa legal de los trabajadores.

Sin embargo, reconoció que sí existen prácticas “indebidas” por parte de los empleadores, quienes en muchas ocasiones renuevan contratos temporales al mismo trabajador cuando la ley lo prohíbe.

“Yo he conocido a trabajadores que han estado 10 años trabajando por contrato y a los 10 años les dicen que no se les renovará el contrato, evidentemente es un despido injustificado. La opción del trabajador no es otra más que demandar ante las instancias laborales”, indicó.