Solía suponerse que la característica definitoria de un líder era su carisma y que quien careciera de este atributo difícilmente podría llegar a serlo. Si bien es cierto que algunos individuos nacen con este don, ahora sabemos que la competencia de liderazgo es susceptible de ser aprendida por cualquiera y que existen diversas maneras de llevarla a la práctica, de acuerdo con lo requerido por las circunstancias.
Manfred Kets de Vries, catedrático de una reconocida universidad francesa, identificó ocho patrones de liderazgo en las organizaciones. Si tu equipo directivo se familiariza con cada uno de ellos, responderá con mayor efectividad a los retos diarios. En la entrega pasada describí tres de estas modalidades: el líder innovador, el procesador y el sustentado en el ‘coaching’. Abordo ahora las cinco restantes.
LÍDERES COMUNICADORES. Fortalezas que los distinguen: son capaces de transmitir su visión a futuro de manera magistral y poderosa, así como de inspirar a sus seguidores a adoptarla para llevarla a la realidad. Áreas de oportunidad: suelen toparse con pared a la hora de implementar sus ideas, pues se les dificulta darles seguimiento. Acciones para apoyarlos: desde diferentes áreas, conformar un sistema de apoyo estratégico para facilitarles la tarea de traducir sus elevadas aspiraciones en metas asequibles y prácticas.
LÍDERES ESTRATEGAS. Fortalezas: se mueven como peces en el agua en tiempos turbulentos como los actuales, en los que se precisa escudriñar nuevos horizontes. Sus debilidades: si bien su visión a futuro es sumamente refinada, su escaso toque social obstaculiza la sintonía con sus colaboradores, a quienes no les resulta claro qué es lo que espera el líder de ellos. Acciones para apoyarlos: sugerirles maneras efectivas de implementar sus estrategias, compartirles información confiable para apalancar su visión y protegerlos de la burocracia.
LÍDERES CATALIZADORES DEL CAMBIO. Fortalezas: saben identificar el momento oportuno para implementar cambios y se sienten seguros en situaciones de ambigüedad e incertidumbre, por lo que resultan idóneos para conciliar culturas organizacionales disímbolas en procesos de fusión empresarial. Debilidades: sus modos suelen ser más bien ásperos, por lo que la sensibilidad emocional no es precisamente lo suyo. Más aún, las situaciones estables les aburren, pues las consideran poco retadoras. Acciones para apoyarlos: ayudarlos a reflexionar para evitar decisiones precipitadas y señalarles maneras de elevar su inteligencia emocional.
LÍDERES NEGOCIADORES. Fortalezas: su elevada capacidad de adaptación, su pasión por la aventura y su tolerancia a la incertidumbre les permiten enfrentar con éxito complejos procesos de negociación. Debilidades y acciones para apoyarlos: similares a las de los catalizadores del cambio.
LÍDERES CONSTRUCTORES. Fortalezas: son sumamente independientes, de ahí su necesidad de crear nuevas empresas y generar sus propios proyectos. Sus debilidades y las acciones para apoyarlos se asemejan a las de los negociadores y los catalizadores del cambio.
Bien utilizada, la información anterior te ayudará a crear las condiciones para que cada uno de los mandos estratégicos de tu empresa contribuya con sus mejores talentos, con miras a consolidar una cultura organizacional sólida.
Referencia bibliográfica: Kets de Vries, M. F. R. (et al., 2010). Development and application of the Leadership Archetype Questionnaire. “International Journal of Human Resource Management” 21 (15).
