Divulgado en un compendio religioso de 1628, este soneto – que seguramente recordarás – no ha perdido vigencia como monumental testimonio de la fe católica: “No me mueve, mi Dios, para quererte / el cielo que me tienes prometido, / ni me mueve el infierno tan temido /para dejar por eso de ofenderte / Tú me mueves, Señor, / muéveme el verte clavado en una cruz y escarnecido...” Atribuido al misionero agustino Fray Miguel de Guevara, culmina así: “Muéveme, en fin, tu amor, y en tal manera, / que aunque no hubiera cielo, yo te amara, / y aunque no hubiera infierno, te temiera”.
Si bien la fe de carácter religioso y la motivación personal son fenómenos de muy distinta factura, ambos involucran una búsqueda de carácter personal; la primera, amparada en el misterio divino (“Muéveme, en fin, tu amor...”) y la segunda, animada por la fortaleza interior del individuo. La palabra “motivación” proviene del prefijo latino “motere”, que significa moverse, y se refiere al sentido de logro que nos empuja a cumplir con un objetivo o satisfacer una necesidad. El vocablo “emoción” deriva de la misma raíz, de ahí las expresiones “sentirse movido por la emoción” o “dejarse llevar por la emoción”.
En el contexto laboral, la motivación se traduce en una fuerza de energía que impulsa a los integrantes de la organización a dar lo mejor de sí en sus tareas cotidianas. A nivel más profundo, la motivación constituye un componente esencial del ENGAGEMENT LABORAL, un concepto que engloba el grado de compromiso, la conexión emocional y la motivación que contribuyen a sellar el compromiso del talento humano con las metas organizacionales.
Kenneth Thomas, autor del libro “La motivación intrínseca en el trabajo”, identifica cuatro tipos de recompensa, que sirven de inspiración a los empleados en su desempeño diario: a) SENTIDO DE TRASCENDENCIA, surgido de la convicción de cumplir una misión digna de mi tiempo y energía, b) SENTIDO DE ELECCIÓN, entendido como la oportunidad de elegir actividades que me conducen a un superior propósito, c) SENTIDO DE COMPETENCIA, expresado en la satisfacción de realizar un trabajo de elevados estándares, d) SENSACIÓN DE PROGRESO, basada en la percepción de que las actividades que emprendo me llevan a cumplir un objetivo.
Para Thomas, los individuos con un alto sentido de engagement son enteramente capaces de gestionar su propio desempeño. “En lugar de limitarse a hacer un trabajo lo suficientemente bueno – apunta –, recurren a su inteligencia para tomar decisiones sobre la mejor manera de llevar a cabo la tarea”. Monitorean también sus acciones para asegurarse de hacer bien las cosas y se muestran dispuestos a tomar acciones correctivas si fuese necesario.
Más allá de sus evidentes ventajas, la filosofía del engagement laboral garantiza resultados. Basada en su amplia experiencia en el tema, la empresa consultora Gallup realizó un concienzudo análisis del desempeño de 100,000 equipos de trabajo en diversas partes del mundo y encontró que solo el 15 por ciento de los empleados muestran un grado superior de engagement. Comparado con el resto del personal, este selecto grupo presentó marcadas diferencias a su favor. Registró, por ejemplo, un 41 por ciento menos de ausentismo, un 17 por ciento más de productividad, un 20 por ciento más de ventas y una tasa 70 por ciento menor de accidentes laborales (Dollins y Stemmle, p. 198).
(Continuará la siguiente semana).
Referencia bibliográfica: Dollins, M., Stemmle, J. (2022). “Engaging employees through strategic communication”. Nueva York: Routledge.