Por aquello de que si la perra es brava, hasta a los de casa muerde, ¿tendrías como mascota a un pitbull que fuese la pesadilla viviente de los maleantes, sabiendo que en cualquier momento te podría lanzar a ti un mordisco? Este es exactamente el dilema de toda empresa con jefes tóxicos en sus filas. Si bien la lógica dictaría ponerlos inmediatamente de patitas en la calle para proteger a sus empleados, ¿quiénes se encargarían entonces de mantener a estos mismos empleados bajo control?
Dicho dilema ha llevado a los expertos en el tema de liderazgo tóxico a preguntarse si no será esta una de las razones por las que muchas empresas hacen como que la virgen les habla si se les acusa de tolerar a esta clase de bichos.
“Creemos que parte de la respuesta -afirma Craig Chappelow, coautor del libro ‘The toxic boss survival guide’- estriba en que los jefes tóxicos son como una moneda de dos caras: puede ser que sus superiores no se hayan dado cuenta de su toxicidad debido al empeño de ese individuo en mostrarles exclusivamente la cara brillante de la moneda” (p. 25, op. cit., mi traducción). Si es este el caso, sus desdichados subalternos serán quienes habrán de padecer y sufrir el purgatorio de su lado oscuro.
Otro factor por tomar en cuenta es el nivel de toxicidad de la cultura organizacional misma.
En su libro “Detox your culture” (2024), el ‘coach’ de negocios Colin Ellis identifica los siguientes niveles: NIVEL CERO: los empleados se han empezado a quejar de que al menos uno de sus jefes actúa de manera coercitiva y controladora, pero Recursos Humanos no ha tomado aún cartas en el asunto. NIVEL DE TOXICIDAD UNO: es un nivel corrosivo, porque la cultura organizacional ya es tóxica y los empleados han empezado a abandonar la nave, cansados del abuso verbal, la crueldad emocional y las mentiras y amenazas. NIVEL DE TOXICIDAD DOS: es un nivel dañino en extremo, porque los buenos empleados se fueron ya y lo hicieron, además, de una manera pública, lo que obliga a clientes y accionistas a perder su confianza en la compañía.
¿De qué manera se podría evitar llegar a extremos como los anteriores? Ellis sugiere cultivar las siguientes prácticas, características de una cultura organizacional sana: ACCIÓN INMEDIATA: los directivos actúan con prontitud ante cualquier señal de posible toxicidad y la neutralizan. ‘ENGAGEMENT’: cuando los empleados se sienten valorados y escuchados, se comprometen a realizar un trabajo de calidad superior y a seguir las metas establecidas. LEALTAD: si los empleados se sienten tomados en cuenta, muestran su compromiso a largo plazo. SENTIDO DE PERTENENCIA: si los integrantes de la organización saben que pueden expresarse de manera libre, se identificarán con el lugar donde se sienten bienvenidos. CONFIANZA: si, además de lo anterior, saben que la empresa recogerá sus inquietudes, sabrán depositar su confianza en el cuerpo directivo.
CÓMO LIDIAR CON UN JEFE TÓXICO: Ellis recomienda las siguientes acciones: 1. Prioriza tu bienestar propio. 2. Genera un diálogo constructivo con tu jefe tóxico para hacerle ver cómo te sientes. 3. Lleva un registro detallado de todos y cada uno de los comportamientos inapropiados; si hablar con tu superior no produce resultados, lleva tus testimonios a Recursos Humanos, para que dicha instancia pueda iniciar una investigación. 4. No te quedes solo, únete a un grupo de ayuda. 5. Considera otras opciones laborales si la situación no mejora.
Referencias bibliográficas: Ellis, C. (2025). “10 signs of a toxic boss – and how to protect yourself, Harvard Business Review” / Ellis, C. (2024). “Detox your culture”. Londres: Bloomsbury.
El rostro maquiavélico del liderazgo tóxico (parte tres)
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