Seré claro desde el principio: el acoso laboral, también llamado ‘mobbing’, es una manifestación de violencia y terror psicológico, y en ningún caso debe ser tolerado. Desafortunadamente, todos sabemos de casos que, por una u otra razón, quedan impunes. La Organización Mundial del Trabajo lo define como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”.
Algunas empresas se conforman con tratar el acoso como si fuera una especie de ‘bullying’, de manera tal que si hay quejas sobre un individuo en particular, con bombo y platillos se jactan de separar al “buleador” del redil, sabiendo perfectamente que hay otros acosadores que operan, y seguirán operando, ante la complacencia de todos.
El acoso laboral se trata, pues, de un fenómeno colectivo, propio de organizaciones que no solo lo toleran, sino que inclusive lo propician para dejar fuera a aquellos que por una u otra razón no encajan en el sistema. Henz Leymann, académico sueco y pionero en el estudio del fenómeno, afirmaba que el acoso difícilmente se da sin la complicidad implícita o manifiesta de directivos o mandos medios, quienes operan al margen de la ética y los recursos legales.
Maureen Duffy y Len Sperry (2014), expertos en el tema, son contundentes al respecto: “El ‘mobbing’ tiene como escenario ambientes organizacionales o institucionales y siempre existe un involucramiento organizacional. Aquellos en posiciones clave se unen al acoso a través de acciones evidentes o encubiertas en contra de la víctima, o dejando sin protección a quienes lo padecen” (p. 8, mi traducción).
El caldo de cultivo del acoso son aquellos conflictos dentro del lugar de trabajo que salen de control por la negligencia o falta de atención de supervisores y gerentes. Como resultado, se fabrican “chivos expiatorios” a quienes se culpa de lo sucedido. Las víctimas son inicialmente marginadas y el abuso continuará, de diversas maneras, hasta que estas abandonen la organización o se vean obligadas a hacerlo. Luis Alfonso Diazgranados apunta acertadamente en el libro “El acoso laboral” (2014) que este no es una enfermedad, sino una serie de comportamientos dañinos que provocan la enfermedad.
De acuerdo con Duffy y Sperry, los trabajadores y empleados que con más frecuencia son víctimas de acoso son aquellos que se atreven a cuestionar las reglas y procedimientos organizacionales, o bien, quienes de alguna manera son diferentes a los demás, ya sea por razones ideológicas, religiosas, de personalidad, género, preferencia sexual u origen cultural, lo que los coloca en una posición vulnerable.
Si en tu lugar de trabajo se presenta una combinación de varios de los siguientes factores, es probable que tu organización se convierta en un escenario de ‘mobbing’ o tal vez ya lo sea: en casos de conflicto se busca señalar culpables en vez de abordar las causas de lo sucedido; la chismería, los rumores, las acusaciones fuera de lugar y otras formas de abuso verbal son el pan de cada día; hay compañeros de trabajo que permanecen impasibles ante las injusticias cometidas en contra de otros; hay poca efectividad de las autoridades para contener los conflictos o tendencia de estas a culpar a las víctimas de haberlos provocado.
(Continuará la próxima semana) Referencia bibliográfica: Duffy, M., Sperry, L. (2014). “Overcoming mobbing: a recovery guide for workplace aggression and bullying”. Nueva York: Oxford University Press.
Los torcidos caminos del acoso laboral (parte uno)
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