Podríamos describir a las organizaciones como espacios de visión compartida, en los que conjuntos selectos de individuos acuerdan transformar su realidad por medio del desarrollo personal, la colaboración en equipo y la tensión creativa. De esta manera, el acompañamiento colectivo les permite llegar a las metas deseadas.
No obstante, con el paso del tiempo muchas organizaciones pierden el rumbo y acaban por desviarse a lugares oscuros y siniestros. Para cubrir sus errores, aquellos integrantes que se atreven a denunciar las acciones fallidas son rutinariamente sometidos a humillación por parte de superiores y compañeros. Son estas las víctimas del ‘mobbing’ o acoso laboral, una plaga que asuela por igual a empresas, escuelas, universidades e instituciones gubernamentales, militares, civiles, religiosas y de todo tipo.
De acuerdo con un informe de la Organización Internacional del Trabajo y la encuestadora Gallup, uno de cada cinco trabajadores ha sufrido algún tipo de violencia o acoso laboral en su vida. Por otro lado, Francisco Trujillo Pons reporta en su libro “Acoso laboral” (2025) que las mujeres jóvenes tienen el doble de probabilidades de sufrir acoso sexual en comparación con sus pares masculinos.
Tiffany Lauder (2015), una psicóloga especializada en recursos humanos afirma que el ‘mobbing’ se presenta con más frecuencia en ambientes organizacionales competitivos, dominados por líderes autoritarios, quienes excluyen a los trabajadores de la toma de decisiones sobre asuntos que les afectan y conciernen.
Lauder identifica cinco maneras de operar del acoso laboral: 1) se impide a trabajadores y empleados expresar libremente sus ideas, 2) las víctimas de abuso son aisladas y marginadas, 3) su reputación es puesta en entredicho a través de la ridiculización pública y falsos rumores, 4) para romperles la moral, se les encomienda realizar tareas notablemente inferiores a sus capacidades, y 5) por si no fuera suficiente, son también amenazados de manera directa o indirecta.
Duffy y Sperry (2014) abundan sobre los puntos anteriores: “Tu reputación personal es dañada y posiblemente destruida a través de insinuaciones, chismes e información falsa o incompleta que es distribuida a lo largo y ancho de la organización; compañeros de trabajo y supervisores, a quienes antes considerabas amigos y aliados, te excluyen y te dan la espalda, pero la organización negará que esto suceda; te ves obligado a pagar un precio demasiado elevado por el deterioro de tu salud física y mental, y por las consecuentes repercusiones en tu sentido de identidad personal y profesional” (mi traducción, p. 66).
La psicóloga y ‘coach’ ejecutiva Aryanne Oade (2009) enumera otras tácticas rutinariamente utilizadas para intimidar a los afectados por el abuso laboral: los victimarios se refieren a ellos por su apodo o de manera insultante; se les reprende en público; los demás se ríen de ellos cuando hacen uso de la palabra; les esconden sus posesiones personales; fisgonean en su computadora sin su consentimiento; se les satura de actividades superficiales o innecesarias; se les exige el cumplimiento de reglas que otros no están obligados a seguir; se les deja de invitar a juntas y reuniones sociales.
En la parte final de esta serie puntualizaré algunas estrategias para prevenir y combatir tan nociva y aberrante práctica organizacional.
Referencias bibliográficas: Lauder, T. (2015). “Mobbing: identifying and tackling psychoterror in the workplace”. Buenos Aires: Cooltura. / Duffy, M., Sperry, L. (2014). “Overcoming mobbing: a recovery guide for workplace aggression and bullying”. Nueva York: Oxford University Press. / Oade, A. (2009). “Managing workplace bullying”. Londres: Palgrave Macmillan.
Los torcidos caminos del acoso laboral (parte dos)
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